مقاله بررسي رابطه بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصيلي 84

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مقاله بررسي رابطه بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصيلي 84

باسلام دوستان عزيز در اين مجموعه شگرف به بررسي رابطه بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصيلي 84 85 پرداخته شده است
دسته: مديريت
بازديد: 10 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 1385 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 150


قيمت فايل: 19,900 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

باسلام. دوستان عزيز در اين مجموعه شگرف به بررسي رابطه بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصيلي 84 - 85 پرداخته شده است. دوستان اين مجموعه تا كنون در هيچ سايتي با اين قيمت ارائه نشده است. در ثاني به همراه اين مجموعه پرسشنامه اي كه از طرف محقق اين مقاله تنظيم و اعتبارسنجي آن نيز تاييد شده است در اختيار شما قرار ميگيرد تا در صورت تمايل داده هاي خودرا وارد كنيد همچنين تمامي نمودار ها و جداول بصورت مرتب هم در فايل هاي جدا و هم داخل متن اصلي تنظيم و چيدمان شده است اين مجموعه تماما بصورت word قابل ويرايش بوده ودر مجموع حدود 150 صفحه منظم و دقيق ميباشد.

فهرست مطالب
عنوان                                                صفحه
چكيده
فصل يكم : مقدمه پژوهش
1-1- عنوان تحقيق:     1
1-2- مقدمه     1
1-3- بيان مساله:     2
1-4- اهميت و ضرورت پژوهش     7
1-5-‌ اهداف پژوهش:     9
الف- هدف كلي:     9
ب - اهداف جزئي:    9
1-6-  پرسشهاي پژوهش:     9
الف- اصلي:    9
ب- فرعي:    9
1-7-‌ متغيرهاي پژوهش:     10
متغير پيش بين:    10
 متغير ملاك:    10
متغير تعديل كننده     10
متغير كنترل     10
1-8-‌ تعاريف علمي واژه ها:    10
1-9- تعاريف عملياتي واژه ها:     14

فصل دوم : بررسي پيشينه پژوهش
مقدمــه    16
الف- بررسي نظريه‌ها    19
2-1- ارتباطات    19
2-1-1- اهميت ارتباطات    19
2-1-2- تعاريف ارتباطات    22
2-1-3- فرآيند ارتباط    26
2-1-3-1- منبع     26
2-1-3-2- رمزگذاري    27
2-1-3-3- وسيله    27
2-1-3-4- رمزگشايي    28
2-1-3-5- دريافت كننده    28
2-1-3-6- بازخورد    29
2-1-4- مسير ارتباطات    29
2-1-4-1- ارتباطات عمودي    29
الف- مسير رو به پايين    29
ب- ارتباطات رو به بالا    30
2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقي    31
2-1-5- مدل ارتباطات    32
2-1-6- اصول ارتباطات    35
2-1-7- ارتباطات سازماني از ديدگاه مكاتب مختلف مديريت    38
2-1-7-1- ديدگاه كلاسيك‌ها در مورد ارتباطات:    38
2-1-7-2- نظريه نئوكلاسيك‌ها و ارتباطات    40
2-1-7-3- ديدگاه سيستمي در مورد ارتباطات    40
2-1-7-4- ديدگاه اقتضايي و ارتباطات    41
2-1-7-5- ديدگاه مراوده‌اي يا تعاملي در مورد ارتباطات    41
2-1-8- اثربخشي در ارتباطات ميان فردي     42
2-1-9- ويژگي‌هاي اثربخشي    43
2-1-9-1- گشودگي    43
2-1-9-2- همدلي    45
2-1-9-3- حمايتگري    46
2-1-9-4- مثبت گرايي    46
2-1-9-5- تساوي    47
2-1-9-6- همانندي «تشابه با هم» و «تخالف با هم»    47
2-1-10- موانع ارتباطي     48
2-2- قدرت     61
2-2-1- اهميت قدرت    61
2-2-2- تعاريف قدرت    62
2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان     65
2-2-3-1- قدرت در سطح عمودي    65
2-2-3-1-1- منابع قدرت مديران رده‌ي عالي سازمان    66
2-2-3-1-2- منابع قدرت مديران رده مياني سازمان    69
2-2-3-1-3- منابع قدرت مديران رده‌ي پايين سازمان    69
2-2-3-2 - قدرت در سطح افقي    71
2-2-4- روابط قدرت    72
2-2-4-1-  رابطه صف و ستاد    73
2-2-4-2- تشكيل دسته‌ها و ائتلاف    74
2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌هاي فرنچ و راون    75
2-2-6- انواع رويكردها به قدرت     77
2-2-6-1- راسل و قدرت:    78
2-2-6-2- هيكس، گولت و قدرت:     79
2-2-6-3- گالبرايت و قدرت:     81
2-2-6-4- اتزيوني و قدرت:    83
ب- پيشينه پژوهشهاي انجام شده     85
2-3- پژوهش‌هاي پيرامون ارتباطات سازماني    85
2-3-1- پژوهش‌‌هاي انجام شده در داخل كشور:    85
2-3-2- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور:    89
2-4- پژوهشهاي پيرامون منابع قدرت     99
2-4-1-  پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور    99
2-4-2-  پژوهش‌هاي انجام شده و در خارج از  كشور    108
نتيجه گيري كلي     121
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- جامعه آماري    123
3-2- گروه نمونه     123
3-3- روش و طرح نمونه‌برداري    124
3-4- حجم نمونه    124
3-5- ابزار گردآوري داده‌ها    125
3-5-1- پرسشنامه اثر بخشي ارتباطات سازماني    126
3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرايخيم و هينكين»    127
3-6- تعيين روايي و اعتبار پرسشنامه    128
3-6-1- روايي    128
3-6-2- اعتبار    128
3-7- نوع مطالعه (روش گردآوري داده‌ها-    131
3-8- طرح پژوهش و روش تجزيه و تحليل داده‌ها    131
فصل چهارم : يافته‌هاي پژوهش
مقدمــه    133
تبديلهاي انجام شده بر روي متغيرها جهت تغيير مقياس:    134
4-1- توصيف داده‌ها:    135
4-1-1- توصيف مولفه هاي منابع قدرت:    135
توصيف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مديران:    138
4-1-2- توصيف مؤلفه‌هاي اثربخشي ارتباطات سازماني    126
4-1-3- توصيف ساير داده‌ها    154
4-2- تجزيه و تحليل داده‌ها بررسي فرضيات    158
4-2-1- نتايج و يافته‌هاي سوالهاي پژوهشي     158
فصل پنجم:‌ تفسير و استنتاج نتايج پژوهش  
5-1- تجزيه و تحليل نتايج پژوهش    178
5-2- محدوديت‌هاي پژوهش     191
5-3- پيشنهادها    192
5-3-1- پيشنهاد به برنامه‌ريزان:    192
5-3-2- پيشنهاد به پژوهشگران :    193

فهرست جداول
عنوان                                                صفحه
جدول 2-1: منابع قدرت مديران رده‌ي پايين سازمان    70
جدول 2-2- اولويت شايستگي‌هاي مورد نياز مديران تربيت بدني    92
جدول شماره 2-2-: مقايسه شايستگي‌هاي مورد نياز مديران و كارآموزان تربيت بدني    96
جدول شماره 2-3-  مقايسه شايستگي‌هاي مديران باشگاه‌هاي ورزشي    97
جدول شماره 3-1: امتياز گزينه‌هاي مختلف در روش پنج گزينه‌اي    126
جدول شماره 3-2: امتياز گزينه‌هاي مختلف در روش پنج‌ گزينه‌اي    127
جدول 3-3 : دسته‌بندي سوالهاي پرسشنامه منابع قدرت    127
جدول 4-1-1- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت پاداش    135
جدول 4-1-2- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت اجبار    136
جدول 4-1-3- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت قدرت قانون    136
جدول 4-1-4- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت تخصص    137
جدول 4-1-5- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت مرجعيت    138
جدول 4-1-6- جدول توزيع فراواني منابع قدرت سازماني    139
جدول 4-1-7- جدول توزيع فراواني منبع قدرت پاداش    141
جدول 4-1-8- جدول توزيع فراواني منبع قدرت اجبار    142
جدول 4-1-9- جدول توزيع فراواني منبع قدرت قانون    143
جدول 4-1-10- جدول توزيع فراواني منبع قدرت مرجعيت    144
جدول 4-1-11- جدول توزيع فراواني منبع قدرت تخصص    145
جدول 4-1-12- ميانگين و انحراف معيار ارتباطات اثر بخش    146
جدول 4-1-13- ميانگين و انحراف معيار بازخورد    147
جدول 4-1-14- ميانگين و انحراف معيار تعدد كانالهاي ارتباطي    147
جدول 4-1-15- ميانگين و انحراف معيار اثربخشي ارتباطات سازماني    148
جدول 4-1-16- جدول توزيع فرا
جدول 4-1-21- جدول توزيع فراواني رشته تحصيلي    154
جدول 4-1-22 ميانگين و انحراف معيار سنوات خدمت    155
جدول 4-1-23- ميانگين و انحراف معيار سابقه مديريت    156
جدول 4-1-24- جدول توزيع فراواني مدرك تحصيلي    156
............................

پاداش و اثر بخشي ارتباطات سازماني    158
جدول 4-2-2- ضريب همبستگي بين منبع قدرت اجبار و اثر بخشي ارتباطا

نمودارها در فايل اصلي

................................

قيمت فايل: 19,900 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

پاورپوينت تعاريف، شاخصها و تجزيه و تحليل بهره وري سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت تعاريف، شاخصها و تجزيه و تحليل بهره وري سازماني


دسته: مديريت
بازديد: 1 بار
فرمت فايل: pptx
حجم فايل: 1151 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 310

اين پاورپوينت در مورد تعاريف، شاخصها و تجزيه و تحليل بهره وري
سازماني در 310 اسلايد زيبا و شامل شاخصهاي بهره وري، تعيين و
محاسبه شاخص هاي بهره وريمديريت بهره وري سازمانيشاخصهاي بهره
وريمحاسبه شاخص هاي بهره وري مفهوم بهره وري در سازمانهابهره
وريبهره وري،بهره وري سازماني،مديريت سازماني،مديريت بهره وري،مدل
بهره وري،تعيين و محاسبه شاخص هاي بهره وري م

قيمت فايل فقط 7,700 تومان



پاورپوينت تعاريف، شاخصها و تجزيه و تحليل بهره وري
سازماني

اين پاورپوينت در مورد تعاريف، شاخصها و  تجزيه و تحليل بهره
وري سازماني در 310 اسلايد زيبا و شامل شاخصهاي بهره وري، تعيين و
محاسبه شاخص هاي بهره وري,مديريت بهره وري سازماني,شاخصهاي بهره
وري,محاسبه شاخص هاي بهره وري ,مفهوم بهره وري در سازمانها,بهره
وري,بهره وري،بهره وري سازماني،مديريت سازماني،مديريت بهره
وري،مدل بهره وري،تعيين و محاسبه شاخص هاي بهره وري,مديريت بهره
وري سازماني,شاخصهاي بهره وري,محاسبه شاخص هاي بهره وري ,مفهوم
بهره وري در سازمانها,بهره وري,بهره وري،بهره وري سازماني،مديريت
سازماني،مديريت بهره وري،مدل بهره وري،تعيين و محاسبه شاخص هاي
بهره وري,مديريت بهره وري سازماني,شاخصهاي بهره وري,محاسبه شاخص
هاي بهره وري ,مفهوم بهره وري در سازمانها,بهره وري,بهره وري،بهره
وري سازماني،مديريت سازماني مي باشد.
 شاخص هايي كه براي اندازه گيري بهره‌وري انتخاب ميشوند بايد
امكان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشد چرا كه در غير اين
صورت مشكل بودن محاسبه به خصوص در آغاز راه اندازي سيستم اندازه
گيري به مانعي براي استقرار آنها مبدل خواهد شد.

تعريف بهره وري

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع،بهره
وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيان ساده بهره وري
عبارتست از انجام درست كارهاي درست.   نيروي انساني و
تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان،
مديران و مصرف كنندگان ، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده
مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با
كمترين زمان و حداقل هزينه دانسته اند. بر اساس ديدگاه سازمان
بهره وري ملي ايران، بهره وري يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است.
اين مانند يك فرهنگ بوده كه هدف آن هوشمندانه تر كردن فعاليتها
براي يك زندگي بهتر و متعالي  است. بهره وري عبارت است به
دست آوردن حداكثر سود ممكن از نيروي كار، توان، استعداد و مهارت
نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، تجهيزات زمان، مكان و … به
منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه اي كه افزايش آن به عنوان يك
ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي همواره
مدنظر صاحبنظران سياست، مديريت و اقتصاد قرار دارد.

بهبود بهره وري موضوعي بوده است كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه
نظامهاي سياسي و اقتصادي مطرح بوده است. اما تحقيق در موردچگونگي
افزايش بهره وري بطور سيستماتيك و در چهارچوب مباحث علمي تحليلي
از حدود ۲۰۰ سال پيش به اين طرف بطور جدي مورد توجه انديشمندان
قرار گرفته است.
       واژه « بهره وري» براي
نخستين بار بوسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصادان فرانسوي 
بكار برده شد. «كنه» با طرح جدول اقتصادي ، اقتدار هر دولتي را
منوط به افزايش بهره وري در بخش كشاورزي مي دانست. در سال ۱۸۸۳
فرانسوي ديگري بنام ليتره بهره وري را دانش و فن توليد تعريف كرد.
با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي ۱۹۰۰، فردريك
وينسلو، تيلور و فرانك و ليليان گيلبريث به منظور افزايش كارائي
كارگران، درباره تقسيم كار ، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد،
مطالعاتي را انجام دادند كارائي بعنوان نسبتي از زمان واقعي انجام
كار به زمان استاندارد از پيش تعيين شده تعريف شد.

قيمت فايل فقط 7,700 تومان



برچسب ها :
پاورپوينت تعاريف، شاخصها و تجزيه و تحليل بهره وري سازماني ,

تعاريف، شاخصها و تجزيه و تحليل بهره وري سازماني ,
بهره وري سازماني ,
تحليل بهره وري سازماني

بررسي تاثير مديريت ارتباط با مشتري بر مديريت دانش و يادگيري سازماني در شعب بيمه شهر بجنورد

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

بررسي تاثير مديريت ارتباط با مشتري بر مديريت دانش و يادگيري سازماني در شعب بيمه شهر بجنورد
دسته بندي : علوم انساني » مديريت
توضيحات:
تحقيق بررسي تاثير مديريت ارتباط با مشتري بر مديريت دانش و يادگيري سازماني در شعب بيمه شهر بجنورد، در قالب فايل pdf و در حجم 13 صفحه.
بخشي از متن:
دراين پژوهش تاثير مديريت ارتباط با مشتري بر مديريت دانش و يادگيري سازماني در نمايندگي هاي بيمه خصوصي شهر بجنورد مورد بررسي قرار گرفت. با توجه به حجم جامعه 112 پرسشنامه در ميان كارگزاران بيمه توزيع و جمع آوري شده و داده ها با بهره گيري از نرم افزارهاي SPSS و LISREL تجزيه و تحليل شدند. نتايج حاصل از اين پژوهش بيانگر آن بود كه مديريت ارتباط با مشتري به صورت مثبت و معني داري بر مديريت دانش و (R=0.44) و يادگيري سازماني (R=0.11) موثر مي باشد. همچنين نتايج گوياي آن بود كه مديريت دانش بر رابطه ميان مديريت دانش و يادگيري سازماني موثر بوده و اين رابطه را تسهيل نموده و از R=0.11 به R=0.29 بهبود مي بخشد. اين مهم گوياي اين واقعيت است كه دستيابي به يادگيري سازماني كه خود زمينه ساز سازماني يادگيرنده است نتنها نيازمند سياستهاي مشتري مدارانه و بهره گيري از دانش مشتريان بوده بلكه مستلزم ايجاد سازوكارهايي جهت استقرار مديريت دانش در سازمان و سازماندهي دانش موجود است.
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
ادبيات موضوع
مديريت ارتباط با مشتري

يادگيري سازماني

مديريت دانش

فرضيه هاي تحقيق

روش تحقيق
يافته هاي تحقيق

جمع بندي و نتيجه گيري

منابع و مأخذ:
دسته بندي: علوم انساني » مديريت
تعداد مشاهده:
156
مشاهده
فرمت فايل دانلودي:.pdf
فرمت فايل اصلي: pdf
تعداد صفحات: 13
حجم فايل:573
كيلوبايت
• محتواي فايل دانلودي:

  چكيده-مقدمه-ادبيات موضوع-مدل مفهومي-يافته هاي تحقيق و مدل ساختاري

به اشتراك بگذاريد:

يادگيري سازماني و مهارتهاي يادگيري در سازمان و موانع يادگيري در آن

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

يادگيري سازماني و مهارتهاي يادگيري در سازمان و موانع يادگيري در آن


دسته: مديريت
بازديد: 1 بار

فرمت فايل: doc
حجم فايل: 133 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 63

هدف از اين پايان نامه يادگيري سازماني و مهارتهاي يادگيري در سازمان و موانع يادگيري در آن مي باشد

قيمت فايل فقط 27,000 تومان



ادبيات و مباني نظري يادگيري سازماني

مقدمه

شروع يادگيري سازماني مرهون توسعه تجمعي در تئوري هاي مختلف مديريت مانند آدام اسميت، تيلور، منحني يادگيري و غيره است (Templeton et al., 2002). مفهوم يادگيري سازماني به سال 1900 ميلادي هنگامي كه فردريك تيلور[1] موضوع انتقال يادگيري به ديگر كاركنان را براي افزايش كارايي و بهبود سازمان مطرح كرد، برمي گردد (Yeung et al., 1992: 21). اما ريچارد سيرت[2] و جيمز مارچ[3] اولين كساني بودند كه در سال 1963 دو واژه يادگيري و سازمان را به هم متصل نموده و يادگيري را به عنوان يك پديده سازماني در ادبيات معرفي كردند (Templeton et al., 2002). درطي 40 سال گذشته جريانهاي متعدد تحقيقاتي براي شفاف سازي مفهوم يادگيري سازماني به وجود آمده است. اين تحقيقات عمدتا متمركز برمفهومي كردن، مديريت، توسعه و به كارگيري يادگيري سازماني بوده است(Templeton et al., 2002). اما با اين وجود هنوز يك توافق كلي درباره مفهوم، تعريف و تئوري هاي يادگيري سازماني به وجود نيامده و دانش در اين حوزه نياز يه گسترش دارد (Yeung et al., 1999).

رسيدن به يك توافق مشترك و واحد درباره تعريف يادگيري سازماني مشكل است، زيرا اولا يادگيري سازماني يك مفهوم چند ديسيپليني است و از ديسيپلين هاي مختلفي مانند جامعه شناسي، اقتصاد صنعتي، كسب و كار، مديريت و نوآوري تاثير پذيرفته است (Templeton et al., 2002). ثانيا به كارگيري يادگيري سازماني در حوزه هاي مختلف مانند پردازش اطلاعات، نوآوري محصول، تحول سازماني، فرهنگ، پياده سازي استراتژي، كيفيت و مواردي ازاين قبيل باعث شده است تا هر يك از محققان، يادگيري سازماني را از زاويه ديد خود تعريف و تفسير نمايند(Crossan et al., 1999; Yeung et al., 1999). ثالثا در حوزه يادگيري سازماني درباره سطح تحليل توافق وجود ندارد (Templeton et al., 2002) و هنوز يكي از موضوعهاي مهم و بحث انگيز اختلاف نظر درباره نقش افراد دريادگيري سازماني است (Lahteenmaki et al., 2001; Bent et hal., 1999).

به علاوه موارد فوق باعث شده تا ادبيات يادگيري سازماني دچار تكثرگرايي گردد و هر يك از مكاتب مديريت، يادگيري سازماني را از زاويه ديد خود تعريف نمايند(Garvin, 1999: 9). برخي از مهم ترين تعريف هاي يادگيري سازماني در جدول زير ارائه شده است.

كلمات كليدي:

كاركنان

عمكرد سازمان

يادگيري سازماني

فهرست مطالب

فصل دوم: مباني نظري

مقدمه 13

 يادگيري سازماني  15

2-1-2) توپولوژي رويكردهاي مطالعه در حوزه يادگيري سازماني 17

2-1-3) يادگيري فردي 18

2-1-4) يادگيري سازماني 24

2-1-5) مهارت هاي يادگيري

                            2-1-5-1) تفكر سيستمي 28

                               2-1-5-2) مدلهاي ذهني 29

                            2-1-5-3)  شايستگي شخصي 29

                               2-1-5-4)يادگيري خود هدايتي 30

                               2-1-5-5)گفتمان 30

2-1-6) سازمان يادگيرنده 31

2-1-7) قابليت يادگيري 32

2-1-8) معماري سازمان يادگيرنده 35

2-1-9) ابزارها؛ تئوري ها و مدل هاي سازمان يادگيرنده

2-1-10)موانع يادگيري 39

                2-1-10-1) اطلاعات اريب 39

                 2-1-10-2) خطا در تفسير 39

                 2-1-10-3) ناتواني در اقدام 40

                 2-1-10-4) ناتواني كوري 40

                  2-1-10-5) ناتواني حل سرانگشتي مسائل 40

                  2-1-10-6)  ناتواني فقدان تنوع 40

                  2-1-10-7) ناتواني همبستگي قوي 41

                2-1-10-8)  ناتواني معلوليت 41

                 2-1-10-9)   ناتواني يادگيري خرافي 41

                  2-1-10-10) ناتواني انتشار ناكارامد 41

2-1-11)سبكهاي يادگيري 42

2-1-12) مولفه هاي يادگيري سازماني 44

2-1-13)تشريح مولفه هاي يادگيري سازماني مورد استفاده درتحقيق براساس مدل دياني

2-1-14) جمع بندي يادگيري سازماني

2-4) پيشينه تحقيق

منابع و مآخذ 

قيمت فايل فقط 27,000 تومان



برچسب ها : يادگيري سازماني و مهارتهاي يادگيري در سازمان و موانع يادگيري در آن , يادگيري سازماني , معماري سازمان يادگيرنده , تئوري ها و مدل هاي سازمان يادگيرنده , تشريح مولفه هاي يادگيري سازماني , توپولوژي رويكردهاي مطالعه در حوزه يادگيري سازماني , پايان نامه يادگيري سازماني , دانلود پايان نامه يادگيري سازماني , مهارتهاي يادگيري در سازمان

مباني نظري ارزيابي رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مباني نظري ارزيابي رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني

دسته: مديريت
بازديد: 13 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 370 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 116

هدف از اين مباني نظري ارزيابي رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني در سازمانهاي دولتي مي باشد

قيمت فايل فقط 57,000 تومان



دانلود مباني نظري پايان‌نامه كارشناسي‌ارشد رشته مديريت دولتي گرايش مديريت تحول

مقدمه

در 15 سال گذشته تحقيقات زيادي در موضوع رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته است. اين واژه اولين بار در سال 1983 توسط ارگان و همكارش مطرح شد(ارگان؛ 1983). مبناي اين مطرح شدن به مفاهيمي از قبيل " تمايل به همكاري  "(بارنارد؛ 1938) و نيز تمايز بين عملكرد قابل اعتماد نقش و " رفتارهاي نوآورانه و خودجوش  " (كتز و كاهن؛ 1987) برمي گردد.

در ابتدا تحقيقات عمدتا در راستاي شناخت رفتارهايي بود كه با وجود تاثير آشكار بر عملكرد سازمان ها، در سيستم هاي ارزيابي عملكرد جدا از محدوده شغل ملاحظه مي شد. البته به تدريج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندي سازماني مشخص شد كه تمايز ميان فعاليت هاي درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشكار نيست. لذا بايد رفتار شهروندي سازماني را به طور انعطاف پذير تعريف كرد.

يكي از تعاريف اوليه كه مورد قبول بسياري از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است: 

" رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري  كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد. ")ارگان؛ 1988)

متغير ديگري كه در اين تحقيق به آن پرداخته خواهد شد يادگيري سازماني مي باشد. يكي از كاملترين تعاريفي كه در مورد يادگيري ارائه شده است يادگيري را فرايند يافتن خطا و اصلاح آن مي داند. در فصل دوم به صورت مفصل به تشريح اين دو متغير و ارتباط ميان آنها خواهيم پرداخت. اما فصل اول اين تحقيق شامل مطالب ذيل خواهد بود: بيان مسئله تحقيق؛ اهميت و ضرورت تحقيق؛ اهداف و فرضيات تحقيق؛ روش هاي تحقيق و تجزيه و تحليل اطلاعات و نهايتا زمان بندي تحقيق مشخص خواهد شد.

كلمات كليدي:

كاركنان

عمكرد سازمان

يادگيري سازماني

رفتار شهروندي سازماني

2-1- بيان مسئله پژوهش

در مقدمه ذكر شد كه رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري  كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد. نكته ديگر اينكه احتمالا پيش بيني و ارزش گذاري اين رفتارها به كمك معيار هايي كه به نگرش ها و حالات كاركنان توجه مي كنند، بهتر از معيار هاي متداول ارزيابي عملكرد است ، چراكه جنبه ارادي و اختياري اين رفتارها بسيار برجسته تر رفتارهاي عادي يك شغل است. همچنين اثرات مفيد رفتار شهروندي سازماني بر زمينه هاي اجتماعي، روانشناسي، سازماني، و سياسي يك سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص هاي كمي و عملكردي است)فار؛ 2004)

درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز يك توافق واحد بين محققان وجود ندارد. براي مثال ابعادي نظير رفتارهاي كمك كننده، رادمردي و گذشت، وفاداري سازماني، پيروي از دستورات، نوآوري فردي، وجدان، توسعه فردي، ادب و ملاحظه، فضيلت مدني، نوع دوستي و ... در تحقيقات مختلف به عنوان ابعاد شكل دهنده رفتار شهروندي سازماني مورد توجه قرار گرفته اند. همچنين بعضي محققان بين رفتارهاي شهروندي در رابطه با ديگر افراد و نيز در رابطه با كل سازمان تفاوت قائل شده اند.)پاداسكف؛ 2000).

ابعادي كه بيشترين توجه را ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از:

نوع دوستي(فداكاري) ، وجدان(وظيفه شناسي) ، ادب وملاحظه(توجه و احترام) ، راد مردي و گذشت(پايداري و تحمل پذيري) ، فضيلت مدني(مشاركت مدني) 

اين پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پاداسكف و همكارانش در سال 1990 با كمك روش تحليل عاملي براي هركدام از اين پنج بعد، مقياس سنجش استانداردي ايجاد كردند كه اين مقياس ها در سالهاي بعد براي سنجش رفتار شهروندي سازماني مورد استفاده بسياري از محققان قرار گرفته است. (ارگان؛ 1988 و پاداسكوف؛ 1990).

فهرست مطالب

فصل دوم: مباني نظري

مقدمه 13

2-1-1) بخش اول: يادگيري سازماني  15

2-1-2) توپولوژي رويكردهاي مطالعه در حوزه يادگيري سازماني 17

2-1-3) يادگيري فردي 18

2-1-4) يادگيري سازماني 24

2-1-5) مهارت هاي يادگيري 27

                            2-1-5-1) تفكر سيستمي 28

                               2-1-5-2) مدلهاي ذهني 29

                            2-1-5-3)  شايستگي شخصي 29

                               2-1-5-4)يادگيري خود هدايتي 30

                               2-1-5-5)گفتمان 30

2-1-6) سازمان يادگيرنده 31

2-1-7) قابليت يادگيري 32

2-1-8) معماري سازمان يادگيرنده 35

2-1-9) ابزارها؛ تئوري ها و مدل هاي سازمان يادگيرنده 36

2-1-10)موانع يادگيري 39

                2-1-10-1) اطلاعات اريب 39

                 2-1-10-2) خطا در تفسير 39

                 2-1-10-3) ناتواني در اقدام 40

                 2-1-10-4) ناتواني كوري 40

                  2-1-10-5) ناتواني حل سرانگشتي مسائل 40

                  2-1-10-6)  ناتواني فقدان تنوع 40

                  2-1-10-7) ناتواني همبستگي قوي 41

                2-1-10-8)  ناتواني معلوليت 41

                 2-1-10-9)   ناتواني يادگيري خرافي 41

                  2-1-10-10) ناتواني انتشار ناكارامد 41

2-1-11)سبكهاي يادگيري 42

2-1-12) مولفه هاي يادگيري سازماني 44

2-1-13)تشريح مولفه هاي يادگيري سازماني مورد استفاده درتحقيق براساس مدل دياني 50

2-1-14) جمع بندي يادگيري سازماني 53

رفتار شهروندي سازماني 54

 2-2-1) مقدمه (تعاريف و تاريخچه ) 55

2-2-2) انواع رفتار شهروندي 57

2-2-3) ابعاد رفتار شهروندي سازماني  59

                   2-2-3-1) فداكاري 59

                   2-2-3-2) توجه و  احترام 60

                   2-2-3-3) وظيفه‌شناسي 60

                   2-2-3-4)پايداري يا تحمل پذيري 60

                   2-2-3-5) مشاركت مدني  62

2-2-4) عوامل تاثيرگذار بر رفتارشهروندي سازماني 62

2-2-5) چگونه رفتار شهروندي بر عمكرد سازمان تاثير مي گذارد؟ 63

2-2-6) سرمايه اجتماعي به عنوان مزيت رقابتي 64

              2-2-6-1) ابعاد سرمايه اجتماعي 64

                                2-2-6-1-1) بعد ساختاري سرمايه اجتماعي 64

                                2-2-6-1-2)بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي 64

                                2-2-6-1-3)بعد شناختي سرمايه اجتماعي 65

               2-2-6-2) الگوي ارتباط رفتارشهروندي و توسعه سرمايه اجتماعي و تاثير آن در عملكرد سازماني 65

2-2-7) عواملي كه شهروندي كاركنان را ارتقاء و پرورش مي‌‌دهند: 69

                     2-2-7-1) رضايت شغلي 69

                     2-2-7-2)رهبري تحول آفرين 69

                     2-2-7-3) درگيري شغلي و شغل‌ها و مأموريتهاي جذاب  69

                     2-2-7-4) حمايت سازماني 70

                     2-2-7-5) عدالت سازماني  70

                     2-2-7-6)خصوصيات و خصلت‌هاي شخصي كاركنان 72

2-2-8) سياست و اقدامات سازماني كه رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند 73

                  2-2-8-1) استخدام و جذب 73

                  2-2-8-2)آموزش و توسعه 73

                  2-2-8-3)ارزيابي عملكرد و جبران پرداخت 74

                  2-2-8-4) سيستم‌هاي غير رسمي رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند 74

                  2-2-8-5)پيوند و روابط بين فردگرايي, جمع‌گرايي و رفتار شهروندي سازماني 77

2-2-9) رفتارهاي ضد شهروندي  و عوامل موثر بر آن 79

                  2-2-9-1) رفتارهاي ضد شهروندي 79

                  2-2-9-2)عوامل تاثير گذار بر رفتار ضد شهروندي در محيط هاي فروش 80

                                   2-2-9-2-1)عدالت سازماني 80

                                  2-2-9-2-2)رقابت هاي درون موسسه 81

                                  2-2-9-2-3)استرس شغلي 82

                                  2-2-9-2-4)تناسب سازماني 82

                                  2-2-9-2-5)حيطه كنترل 83

                                  2-2-9-2-6)درون گرائي 83

                                  2-2-9-2-7) خودكنترلي 84

2-2-10) جنبه‌هاي منفي رفتار شهروندي (كنترل و مهار برخي از دامهاي بالقوه رفتار شهروندي سازماني) 85

                  2-2-10-1) شهروندي و مديريت تسخير احساسات 85

                  2-2-10-2)هزينه‌هاي بالقوه رفتار شهروندي 85

                  2-2-10-3)شهروندي افزاينده (روز افزون) 86

2-2-11) روابط بين شهروندي عادي و رفتار شهروندي 86

2-2-12) آيا شهروندان خوب عادي, شهروندان خوب سازماني را بناء مي‌كنند؟  87

2-3) بررسي ارتباط ميان يادگيري سازماني و رفتار شهروند سازماني   89

2-4) پيشينه تحقيق 92

منابع و مآخذ 

قيمت فايل فقط 57,000 تومان



برچسب ها : مباني نظري ارزيابي رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني , يادگيري سازماني , رفتار شهروندي سازماني , يادگيري سازماني در سازمانهاي دولتي , رفتار شهروندي سازماني در سازمانهاي دولتي , رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني , مباني نظري رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني

مباني نظري بررسي تاثير ميزان استفاده از فناوري اطلاعات بر ساختار سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مباني نظري بررسي تاثير ميزان استفاده از فناوري اطلاعات بر ساختار سازماني

دسته: مديريت
بازديد: 9 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 1305 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 133

هدف از اين مباني نظري بررسي تاثير ميزان استفاده از فناوري اطلاعات بر ساختار سازماني شركت سهامي بيمه ايران مي باشد

قيمت فايل فقط 65,000 تومان



دانلود مباني نظري پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت

*قابل استفاده براي رشته فناوري اطلاعات

چكيده:

ظهور فناوري عمليات در انتهاي قرن نوزدهم و ابتداي قرن بيستم موجب بروز سازمان هايي با ديوانسالاري گسترده و سطوح سلسله مراتبي بلند شده است. ساختارهاي سلسله مراتبي زمان ياد شده محصول نيازهاي بوجود آمده انقلاب صنعتي بوده, و توانسته است جوابگوي نيازهاي مذكور باشد؛ اما آيا اين گونه ساختارها مي توانند پاسخگوي شرايط جديد و تغييرات عمده اي باشند كه در دهه هاي اخر قرن بيستم بوجود آمده است؟ (كه يكي از مهم ترين آن ها ظهور فناوري پيشرفته اطلاعات است)؛صرف نظر از برخي اظهار نظرها كه فناوري اطلاعات را عامل تقويت كننده ديوانسالاري هاي وزارتخانه اي به عنوان قفس هاي آهنين مدرنيته مي دانند و بر اين باورند كه اين قفس جاي خود را به فيبرها، شبكه ها و تراشه هاي رايانه اي مي دهد (دانايي فرد،1383،ص67)، اما به باور بسياري از صاحبنظران از جمله اي پرت[1]،

فن‌آوري اطلاعات در عصر انفجار اطلاعات با سرعتي فزاينده در حال پيشرفت و دگرگوني است. سيستمهاي مختلف رايانه‌اي هر روزه در نهادهاي مختلف اقتصادي اجتماعي و صنعتي و اداري جهان پيشرفته، بيشتر و بيشتر ريشه دوانيده و در روند تصميم‌گيريهاي درون سازمان تحولات اساسي ايجاد مي‌كنند. بهره‌گيري از امكانات ناشي از توسعه سيستمهاي اطلاعاتي مبتني بر كامپيوتر براي تسريع در عمليات اداري و عرضه سريع و مقرون به صرفه خدمات و محصولات توليدي سازمانها، باعث شده است كه در كشورهاي توسعه يافته اينگونه سيستمها تقريباً در بيشتر رشته‌ها بكار گرفته شوند.

 در حال حاضر در بسياري از كشورهاي در حال توسعه و از جمله كشورمان ايران سازمانها تمايل زيادي براي بهره‌گيري و استفاده از اين فناوريهاي اطلاعاتي از خود نشان مي‌دهند. با در نظر گرفتن اين موضوع كه در آينده هيچ عاملي مانند فناوري اطلاعات قادر به تغيير طراحي سازمانها نخواهد بود. تحقيق در اين زمينه امري ضروري خواهد بود. از طرفي ديگر با توجه به تمايل سازمانهاي كشور ما جهت استفاده از فن‌آوريهاي اطلاعاتي لازم است مديران پيشاپيش از اثراتي كه احتمالاً اين فناوريها بر سازمان، افراد و… مي‌گذارند آگاهي يافته و با چشماني كاملاً باز فن‌آوريهاي اطلاعاتي را وارد سازمان كرده (متناسب با سطوح مديريت و مهارت كاربران) و از آنها استفاده نمايند. با در نظر گرفتن اين موارد در تحقيق حاضر به بررسي اثرات ناشي از كاربرد فن‌آوريهاي اطلاعاتي در سازمان بر ساختار سازماني خواهيم پرداخت و به اين سوال اساسي پاسخ خواهيم داد كه: كاربرد فن‌آوري اطلاعات چه اثراتي بر ساختار سازماني دارد؟

كلمات كليدي:

فناوري اطلاعات

ساختار سازماني

شركت سهامي بيمه ايران

اثر فناوري اطلاعات بر ساختار سازماني

مقدمه:

سارمان ها داراي ساختارهايي مي باشند تا بر آن اساس فعاليت هاي كاركنان خود را هماهنگ نمايند. ساختار سازماني(Organization Structure)، در نمودار سازماني جلوه مي كند و نماينگر سلسله مراتب اداري و حيطه كنترل مديران بوده، همچنين گروه بندي كاركنان در واحدها را نشان مي دهد و ارتباط و تعامل آن ها را تعيين مي كند.معمولاً ساختارهاي سازماني را مي توان در يكي از دو الگوي مكانيكي(Mechanistic)  و ارگانيك(Organic) قرار داد. الگوي مكانيكي مبين سازماني پيچيده، متمركز و رسمي است كه از انعطاف پذيري كمي برخوردار است. در اين حالت سازمان داراي يك شبكه محدود اطلاعاتي است كه معمولاً از رده هاي بالايي سازمان به پايين جريان مي يابد. الگوي ارگانيك مبين سازماني با درجه اعطاف بالا، غير رسمي و غير متمركز است. در اين حالت افراد زيادي در تصميم گيري هاي سازماني مشاركت دارند.

در دنياي امروز اطلاع رساني بعنوان مجموعه‌اي از روشها و ابزارهاي كه ذخيره‌سازي، سازماندهي، پردازش و بازيابي اطلاعات را در ابعاد گوناگون محقق مي‌سازد به منزله يك سرمايه ملي درآمده است و در حكم پشتوانه‌اي براي نيل به اهداف توسعه كه نهايتاً پيشرفتهاي صنعتي، فرهنگي و اقتصادي را به دنبال خواهد داشت. مجموعه اين ابزارهايي كه منجر به ذخيره‌سازي، سازماندهي، پردازش و بازيافت اطلاعات در دنياي امروز شده‌اند فناوري اطلاعاتي مي‌باشد. و از زمان مطرح شدن اين قضيه بيش از چند دهه نمي‌گذرد چرا كه تمايل و نياز به استفاده از فن‌آوري اطلاعاتي جديد بصورت موجي فراگير در آمده است و مديران و سازمانهاي كشورها از جمله كشورمان ايران را نيز متاثر ساخته است.

 آنچه كه تا چند سال قبل بعنوان يك مزيت رقابتي محسوب مي‌شد امروزه بعنوان يكي نياز رقابتي مطرح مي‌باشد و از حالت انحصاري كه در قبل داشت بيرون آمده و در اختيار همگان قرار گرفته است. نكته قابل توجه در استفاده از فناوريهاي اطلاعاتي در سازمانهاي كشورهاي در حال توسعه مساله كنترل معدودي از كشورهاي در حال توسعه بر فناوريهاي جديد و نياز به منابع مالي هنگفت در اجراي تحقيقات مرتبط با فناوريهاي اطلاعات مي‌باشد كه سبب گشته تا پيشرفتهاي حاصله در اين زمينه مبتني بر نيازهاي كشورهاي در حال توسعه نباشد. با اين وجود اين كشورها براي ورود به عرصه رقابت جهاني و دنياي فراصنعتي ناگزير به بهره‌گيري از فناوريهاي اطلاعاتي جديد بوده و هيچ‌گونه سستي در اين زمينه توجيه پذير نخواهد بود با توجه به هزينه‌بر بودن ابزارها و تكنيكهاي مربوط به كاربرد فناوريهاي اطلاعاتي و ضعف مالي كشورهاي در حال توسعه آگاه نمودن مديران سازمانها در اين كشورها از اثرات فناوري اطلاعات بيش از پيش ضرورت مي‌يابد. در ضمن بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه خريد و هزينه‌هاي مربوط به ابزارها و وسايل فناوريهاي اطلاعاتي و رايانه‌هاي پيشرفته تعيين كننده تحول و پيشرفت و توسعه سازماني نيست و آنچه اهميت دارد چگونگي ميزان كاربرد اين فناوريها در سازمانهاست لذا در اين پژوهش در پي آنيم تا اين بينش را فراروي مديران قرار دهيم كه اثرات ناشي از كاربرد اين فناوريهاي اطلاعاتي بر ساختار سازماني (ابعاد ساختار سازماني) چگونه خواهد بود.

فهرست مطالب

فصل دوم :ادبيات نظري و تجربي تحقيق 15

قسمت اول:فن‌آوري اطلاعات 16

مقدمه: 17

تكنولوژي (فن‌آوري) : 19

1- پژوهش وود وارد: 22

3 ـ مطالعات جيمز تامپسون: 26

تعريف فن‌آوري اطلاعات: 28

تاريخچه فن‌آوري اطلاعات: 30

مولفه‌هاي فن‌آوري اطلاعات: 37

معرفي چند نمونه از فن‌آوريهاي اطلاعاتي: 38

ـ كاربرد فن‌آوري اطلاعات در سازمانها: 41

ب) كاربرد اطلاعاتي: 42

ناخشنودي از فن‌آوري اطلاعات در سازمان: 43

خشنودي از فن‌آوري اطلاعات در سازمان: 44

2 ـ بيمارستان كينگستون: 45

سيستم اطلاعات چيست؟ 46

سيستمهاي اطلاعاتي در سازمان: 50

1 ـ سيستم اطلاعات مديريت(MIS) 50

سيستمهاي اطلاعات مديريت چهار گونه گزارش توليد مي‌كند: 51

ـ سيستمهاي پشتيباني تصميم‌گيري با بازده قوي: 53

خصوصيات سيستمهاي پشتيباني تصميم‌گيري: 53

ـ عوامل مهم در موفقيت سيستم پشتيباني تصميم‌گيري: 55

معماري سيستم پشتيباني تصميم‌گيري: 56

سيستم اتوماسيون اداري(OAS) 57

سيستم اطلاعاتي عملياتي TPS 60

سيستمهاي كارهاي دانش‌بر KWS : 61

سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني: 63

مزاياي فن‌آوري اطلاعات: 66

محدوديتهاي فن‌آوري اطلاعات: 67

قسمت دوم:سازمان و ساختار سازماني 69

مقدمه: «چرايي مطالعه سازمان» 70

نگاهي به تعاريف سازمان: 71

ـ سازمان از نظر «Pfiffner & sherwood»: 72

سازماندهي (Organizing): 78

1- سازماندهي بر مبناي وظيفه يا هدف. 79

3- سازمان بر مبناي منطقه عملياتي (جغرافيايي) 85

4- سازماندهي بر مبناي زمان: 87

6- سازمان مبتني بر بازار: 90

نقاط قوت و ضعف ساختار ماتريس: 94

ابعاد ساختاري: 102

فنون رسمي سازي: 105

نسبتهاي پرسنلي: 112

فرهنگ چه مي‌كند؟ 121

قسمت سوم:پيشينه تحقيق 123

پيشينه تحقيق: 124

الف) تحقيقات خارج از كشور: 124

1- بررسي و پژوهش اسميت 124

بررسي و پژوهش ويگاند: 125

تحقيق فيفرولبلباسي: 126

تحقيقات تريست و بمفورد: 128

ب) تحقيقات انجام شده در ايران: 129

خلاصه و نتيجه گيري از فصل دوم:

قسمت چهارم:- ساختار و تشكيلات شركت سهامي بيمه ايران ،

بيمه چيست؟

نگاهي به بيمه ايران:

معرفي مجتمع‌ها و شعب بيمه‌اي شركت سهامي بيمه ايران در شهر تهران:

قيمت فايل فقط 65,000 تومان



برچسب ها : مباني نظري بررسي تاثير ميزان استفاده از فناوري اطلاعات بر ساختار سازماني , فناوري اطلاعات , ساختار سازماني , رابطه فناوري اطلاعات و ساختار سازماني , مباني نظري تاثير فناوري اطلاعات بر ساختار سازماني , تاثير فناوري اطلاعات بر ساختار سازماني شركت بيمه , استفاده از فناوري اطلاعات در شركت بيمه ايران , بررسي ساختار سازماني شركت سهامي بيمه ايران

ارزيابي ارتباط فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش در سازمان

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

ارزيابي ارتباط فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش در سازمان

هدف از اين پروپوزال ارزيابي ارتباط فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش در سازمان در شهرداري منطقه 17 تهران مي باشد

مديريت دانش، كاملاً يك روش جديد مديريت را معرفي مي كند. اين مفهوم بر تبديل موهبتهاي عقلاني كاركنان و سازماندهي نيروهاي سودمند دروني اعضاء كاركنان – نيروي رقابت و ارزش جديد- عمل مي كند. مديريت دانش بر پيوند اطلاعات با اطلاعات، اطلاعات با فعاليت‌ها و اطلاعات با فرد- براي تحقق اشتراك دانش ( از قبيل دانش ضمني و دانش صريح) توجه دارد. و با مديريت اطلاعات كاملاً متفاوت است.

فرهنگ سازماني موضوعي است كه به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به دنبال نظريات و تحقيقات جديد در مديريت، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يكي از مباحث اصلي و كانوني مديريت را تشكيل داده است. جمعيت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخيراً روان‌شناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت مبذول داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريه‌ها و تحقيقات زيادي را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مديريت به كار گرفته‌اند. با بررسي كه توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني به‌عنوان يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است.

 به‌طوري‌كه بسياري از پژوهشگران معتقدند كه موفقيت كشور ژاپن در صنعت و مديريت يكي از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازماني است.فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از باورها و ارزشهاي مشترك بر رفتار و انديشۀ اعضاي سازمان اثر مي‌گذارد و مي‌توان نقطه شروعي براي حركت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. فرهنگ سازماني از اساسي‌ترين زمينه‌هاي تغيير و تحول در سازمان است نظر به اينكه برنامه‌هاي جديد تحول بيشتر به تحول بنيادي سازماني نگاه مي‌كند از اين‌رو هدف اين برنامه‌ها تغيير و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زيربنا به بستر تحول است.

هدف از اين تحقيق بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش در شهرداري منطقه 17 تهران مي باشدكه روش تحقيق از نظر اجرا توصيفي و از نظر هدف كاربردي مي باشد.روش نمونه گيري و جامعه موردنظر پايان نامه 120 نفر يوده اندكه با توجه به محدود بود افراد كل آنها انتخاب شده اند.

فهرست مطالب:

فصل 1:كليات تحقيق

مقدمه

بيان مساله

اهميت و ضرورت تحقيق

اهداف كلي تحقيق

فرضيه هاي تحقيق

قلمرو موضوعي، زماني، مكاني تحقيق

روش تحقيق

ابزارهاي منابع جمع آوري اطلاعات

جامعه تحقيق

روش نمونه گيري و تعينن حجم نمونه

مدل تحقيق

فصل 2:ادبيات و مباني نظري

بخش اول:فرهنگ سازماني

تعريف فرهنگ

تعريف سازمان

فرهنگ سازمان

تاريخچه فرهنگ سازمان

منشا و چگونگي شكلگيري فرهنگ سازماني

اهميت فرهنگ سازماني

كاركردهاي فرهنگ سازماني

تعاريف فرهنگ سازماني

تقسيم بندي انواع فرهنگ سازمان

دسته بندي رابرت كويين و مايكل مك گارت

فرهنگ غالب و خرده فرهنگ ها

ديدگاه جفري سانن فلد

انواع فرهنگ سازماني از طريق شخصيت الگويي

ديدگاني داني سان

ديدگاه چارلز هندي

سطوح فرهنگ سازماني از ديدگاه ادگار شاين

ويژگي هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه پردازان مديريت

ويژگي هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه رابينز

ويژگي هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه  آندرودوبرين

ويژگي هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه  مشبكي

ويژگي هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه  گرين برگ و بارون

ويژگي هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه  ادكار شاين

عوامل موثر بر فضاي فرهنگ يك سازمان

فرآيند مديري فرهنگ سازماني

مولفه هاي فرهنگ سازماني

بخش دوم:مديريت دانش

مفهوم داده، اطلاعات و دانش

تاريخچه و سير تكامل مديريت دانش

شكلهاي صريح و ضمني دانش

تبديل دانش از نظر نوناكو و تاكه اوچي

چرخه دانش

سلسله مراب كاركردي دانش

جريان دانش

دانش شخصي در مقابل دانش سازماني

زنجيره دانش

فرآيند دانش

خصوصيات دانش

تعاريف مديريت دانش

مزاياي مديريت دانش

نظريه هاي مديريت دانش

گامهاي كليدي در مديريت دانش

اصول مديريت دانش

آينده مديريت دانش

چالش هاي مديريت دانش

مولفه هاي مديريت دانش

بخش سوم:پيشينه تحقيق

تحقيقات داخلي

تحقيقات خارجي

بخش چهارم:آشنايي با شهرداري منطقه 17 تهران

تاريخچه شهرداري منطقه 17 تهران

شكلگيري شهرداري منطقه 17 تهران

بررسي و شناخت وضع موجود شهرداري منطقه 17 تهران

چشم انداز توسعه شهرداري منطقه 17 تهران

اهداف توسعه شهرداري منطقه 17 تهران

راهبردهاي توسعه شهرداري منطقه 17 تهران

فصل سوم:روش شناسي تحقيق (متدولوژي)

مقدمه

جامعه آماري

نمونه آماري

روش نمونه گيري و حجم نمونه

روش تحقيق

متغيرهاي مستقل و وابسته

ابزار جمع آوري اطلاعات

مشخصات پرسشنامه

پايايي و روايي پرسشنامه

مراحل تحقيق

آزمون و نتيجه گيري

روش تجزيه و تحليل

فصل چهارم:تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق

فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادها

پاورپوينت بررسي اصول تحول سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت بررسي اصول تحول سازماني

---


دسته: مديريت


---

بازديد: 50 بار


---

فرمت فايل: ppt


---

حجم فايل: 510 كيلوبايت


---

تعداد صفحات فايل: 22


---

پاورپوينت بررسي اصول تحول سازماني در 22 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx

فهرست مطالب

اصول فردي تحول

اصول گروهي تحول

اصول سازماني تحول

اصول حل بيماري يا آسيب‌ شناسي سازماني

اصول مشاوره تحول يا راهگشايي تحول

نتيجه گيري

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و در تهيه آن كليه موارد نگارشي و املايي رعايت گرديده است.

---

قيمت : 7,000 تومان



---

بلافاصله پس از پرداخت ، لينك دانلود به شما نمايش داده مي شود و همچنين يك نسخه نيز براي شما ايميل مي شود .

---

---

كلمات كليدي : پاورپوينت بررسي اصول تحول سازماني , دانلود پاورپوينت اصول تحول سازماني , اصول فردي تحول , اصول گروهي تحول , اصول سازماني تحول , اصول حل بيماري يا آسيب‌ شناسي سازماني , اصول مشاوره تحول يا راهگشايي تحول

---

پاورپوينت بررسي سازماندهي و انواع ساختار سازماني سنتي و نوين

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت بررسي سازماندهي و انواع ساختار سازماني سنتي و نوين

---


دسته: مديريت


---

بازديد: 57 بار


---

فرمت فايل: ppt


---

حجم فايل: 599 كيلوبايت


---

تعداد صفحات فايل: 69


---

پاورپوينت بررسي سازماندهي و انواع ساختار سازماني سنتي و نوين در 69 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx

فهرست مطالب

مقدمه

مبناي سازماندهي

سازمان بر مبناي وظيفه (هدف)

مزايا و محدوديت هاي سازمان بر مبناي وظيفه (هدف)

سازمان بر مبناي نوع توليد يا عمليات

مزايا و محدوديت هاي سازمان بر مبناي نوع توليد

سازمان بر مبناي منطقه عمليات

مزايا و محدوديت هاي سازمان بر مبناي منطقه عمليات

سازمان بر مبناي ارباب رجوع يا مشتري

مزايا و محدوديت هاي سازمان بر مبناي ارباب رجوع

ساختار تركيبي

سازمان بر مبناي پروژه

سازمان هاي ماتريسي يا خزانه اي

مزايا و معايب سازمان ماتريسي يا خزانه اي

سازمان با گروه هاي متداخل يا سازمان گروهي

مزايا و معايب سازمان با گروه هاي متداخل يا سازمان گروهي

سازمان با واحد مستقل

سازمان با ساختار آزاد

ويژگي سازمان ادهوكراسي

الگوي پنج بخشي

شماي كلي ديدگاه مينتزبرگ                

بدنه اصلي عملياتي

بخش عالي سازمان

بخش مياني

بخش ستادي فني

بخش ستاد پشتيباني

ساختار هاي سازماني جديد

سازمان مجازي

  خصوصيات سازمانهاي مجازي

مزاياي سازمانهاي مجازي

معايب سازمانهاي مجازي

  سازمانهاي پارندي (MODULAR ORGANIZATION)

سازمانهاي بدون مرز (BARRIER FREE)

سازمان شبكه اي (NETWORK ORGANIZATION)

طبقه  بندي ديگر ساختار سازماني

ساختار مكانيكي

ساختارهاي ارگانيكي

آشنايي با نظام «پنج اس»

ساماندهي (سازماندهي ، تفكيك و تعمير) ( Seiri )

نظم و ترتيب (Seiton )

پاكيزه سازي ( Seiso )

استانداردسازي ( Sekitsu )

انضباط ( Shitsuke )

منابع

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي، املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.

---

قيمت : 14,000 تومان



---

بلافاصله پس از پرداخت ، لينك دانلود به شما نمايش داده مي شود و همچنين يك نسخه نيز براي شما ايميل مي شود .

---

---

كلمات كليدي : پاورپوينت بررسي سازماندهي و انواع ساختار سازماني سنتي و نوين , دانلود پاورپوينت سازماندهي و انواع ساختار سازماني سنتي و نوين , مبناي سازماندهي , ساختار تركيبي , سازمان هاي ماتريسي يا خزانه اي , مزايا و معايب سازمان ماتريسي يا خزانه اي , سازمان با گروه هاي متداخل يا سازمان گروهي , سازمان با واحد مستقل , سازمان با ساختار آزاد , ويژگي سازمان ادهوكراسي , الگوي پنج بخشي , ساختار هاي سازماني جديد , سازمان مجازي , خصوصيات سا

---

پاورپوينت بررسي اصول تحول سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پاورپوينت بررسي اصول تحول سازماني

پاورپوينت بررسي اصول تحول سازماني

فروشنده فايل

كد كاربري 10255

پاورپوينت بررسي اصول تحول سازماني در 22 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx

فهرست مطالب

اصول فردي تحول

اصول گروهي تحول

اصول سازماني تحول

اصول حل بيماري يا آسيب‌ شناسي سازماني

اصول مشاوره تحول يا راهگشايي تحول

نتيجه گيري

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و در تهيه آن كليه موارد نگارشي و املايي رعايت گرديده است.

[PPT]خلاصه فصل اول و دوم كتاب فرآيند خط.pptx

خلاصه فصل اول كتاب فرآيند خط مشي گذاري عمومي … در تعريف ديگري خط مشي عمومي به عنوان شاخص بايدها و نبايدها در جامعه توصيف شده است . …. متغيرهاي موثر دخيل در خط مشي گذاري هستند در صورتي كه در مدل به بررسي برخي متغيرها پرداخته مي شود.

[PPT]فرايند خط مشي

خط مشي عمومي تصميمي است كه در قبال يك مشكل عمومي اتخاذ مي شود . … همه متغيرهاي موثر، در خط مشي گذاري دخيل هستند در صورتي كه در مدل به بررسي برخي متغيرها …

فرآيند خط مشي گذاري

پاورپوينت خلاصه كتاب فرايند خط مشي گذاري عمومي … مسأله مورد توجه قرار مي گيرد، دوره هاي مختلف عمل بررسي مي شود، خط مشي ها تعيين مي گردد، توسط كاركنان اجرا و …

[PPT]نمونه فرايند خط مشي گذاري عمومي – كرم اله دانش فرد – دانشگاه …

دانشجويان و پژوهشگران رشته خط‌مشي‌گذاري عمومي با عبور از رويكردهاي قديمي كه بر ….. اين مرحله، فرآيندي است كه گزينه‌هاي مختلف خط‌مشي مورد بررسي قرار گرفته و …

خلاصه فرايند خط مشي گذاري عمومي – دكتر كرم اله دانشفرد | خط …

۲۸ دي ۱۳۹۴ – دولت : يك نهاد قانوني خط مشي گذاري عمومي است نهاد نهادهاست . ….. كلي جامعه مي بينند البته با بررسي منطقي چرخه ي فرايند خط مشي گذاري وفرايند حل …

x

 

اين مطالب را نيز ببينيد!

 

پاورپوينت ارزشيابي آموزشي پاورپوينت ارزشيابي آموزشي پاورپوينت ارزشيابي آموزشي در 188 اسلايد قابل ويرايش دسته ...