مقاله بررسي رابطه بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصيلي 84

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مقاله بررسي رابطه بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصيلي 84

باسلام دوستان عزيز در اين مجموعه شگرف به بررسي رابطه بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصيلي 84 85 پرداخته شده است
دسته: مديريت
بازديد: 10 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 1385 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 150


قيمت فايل: 19,900 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

باسلام. دوستان عزيز در اين مجموعه شگرف به بررسي رابطه بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصيلي 84 - 85 پرداخته شده است. دوستان اين مجموعه تا كنون در هيچ سايتي با اين قيمت ارائه نشده است. در ثاني به همراه اين مجموعه پرسشنامه اي كه از طرف محقق اين مقاله تنظيم و اعتبارسنجي آن نيز تاييد شده است در اختيار شما قرار ميگيرد تا در صورت تمايل داده هاي خودرا وارد كنيد همچنين تمامي نمودار ها و جداول بصورت مرتب هم در فايل هاي جدا و هم داخل متن اصلي تنظيم و چيدمان شده است اين مجموعه تماما بصورت word قابل ويرايش بوده ودر مجموع حدود 150 صفحه منظم و دقيق ميباشد.

فهرست مطالب
عنوان                                                صفحه
چكيده
فصل يكم : مقدمه پژوهش
1-1- عنوان تحقيق:     1
1-2- مقدمه     1
1-3- بيان مساله:     2
1-4- اهميت و ضرورت پژوهش     7
1-5-‌ اهداف پژوهش:     9
الف- هدف كلي:     9
ب - اهداف جزئي:    9
1-6-  پرسشهاي پژوهش:     9
الف- اصلي:    9
ب- فرعي:    9
1-7-‌ متغيرهاي پژوهش:     10
متغير پيش بين:    10
 متغير ملاك:    10
متغير تعديل كننده     10
متغير كنترل     10
1-8-‌ تعاريف علمي واژه ها:    10
1-9- تعاريف عملياتي واژه ها:     14

فصل دوم : بررسي پيشينه پژوهش
مقدمــه    16
الف- بررسي نظريه‌ها    19
2-1- ارتباطات    19
2-1-1- اهميت ارتباطات    19
2-1-2- تعاريف ارتباطات    22
2-1-3- فرآيند ارتباط    26
2-1-3-1- منبع     26
2-1-3-2- رمزگذاري    27
2-1-3-3- وسيله    27
2-1-3-4- رمزگشايي    28
2-1-3-5- دريافت كننده    28
2-1-3-6- بازخورد    29
2-1-4- مسير ارتباطات    29
2-1-4-1- ارتباطات عمودي    29
الف- مسير رو به پايين    29
ب- ارتباطات رو به بالا    30
2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقي    31
2-1-5- مدل ارتباطات    32
2-1-6- اصول ارتباطات    35
2-1-7- ارتباطات سازماني از ديدگاه مكاتب مختلف مديريت    38
2-1-7-1- ديدگاه كلاسيك‌ها در مورد ارتباطات:    38
2-1-7-2- نظريه نئوكلاسيك‌ها و ارتباطات    40
2-1-7-3- ديدگاه سيستمي در مورد ارتباطات    40
2-1-7-4- ديدگاه اقتضايي و ارتباطات    41
2-1-7-5- ديدگاه مراوده‌اي يا تعاملي در مورد ارتباطات    41
2-1-8- اثربخشي در ارتباطات ميان فردي     42
2-1-9- ويژگي‌هاي اثربخشي    43
2-1-9-1- گشودگي    43
2-1-9-2- همدلي    45
2-1-9-3- حمايتگري    46
2-1-9-4- مثبت گرايي    46
2-1-9-5- تساوي    47
2-1-9-6- همانندي «تشابه با هم» و «تخالف با هم»    47
2-1-10- موانع ارتباطي     48
2-2- قدرت     61
2-2-1- اهميت قدرت    61
2-2-2- تعاريف قدرت    62
2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان     65
2-2-3-1- قدرت در سطح عمودي    65
2-2-3-1-1- منابع قدرت مديران رده‌ي عالي سازمان    66
2-2-3-1-2- منابع قدرت مديران رده مياني سازمان    69
2-2-3-1-3- منابع قدرت مديران رده‌ي پايين سازمان    69
2-2-3-2 - قدرت در سطح افقي    71
2-2-4- روابط قدرت    72
2-2-4-1-  رابطه صف و ستاد    73
2-2-4-2- تشكيل دسته‌ها و ائتلاف    74
2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌هاي فرنچ و راون    75
2-2-6- انواع رويكردها به قدرت     77
2-2-6-1- راسل و قدرت:    78
2-2-6-2- هيكس، گولت و قدرت:     79
2-2-6-3- گالبرايت و قدرت:     81
2-2-6-4- اتزيوني و قدرت:    83
ب- پيشينه پژوهشهاي انجام شده     85
2-3- پژوهش‌هاي پيرامون ارتباطات سازماني    85
2-3-1- پژوهش‌‌هاي انجام شده در داخل كشور:    85
2-3-2- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور:    89
2-4- پژوهشهاي پيرامون منابع قدرت     99
2-4-1-  پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور    99
2-4-2-  پژوهش‌هاي انجام شده و در خارج از  كشور    108
نتيجه گيري كلي     121
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- جامعه آماري    123
3-2- گروه نمونه     123
3-3- روش و طرح نمونه‌برداري    124
3-4- حجم نمونه    124
3-5- ابزار گردآوري داده‌ها    125
3-5-1- پرسشنامه اثر بخشي ارتباطات سازماني    126
3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرايخيم و هينكين»    127
3-6- تعيين روايي و اعتبار پرسشنامه    128
3-6-1- روايي    128
3-6-2- اعتبار    128
3-7- نوع مطالعه (روش گردآوري داده‌ها-    131
3-8- طرح پژوهش و روش تجزيه و تحليل داده‌ها    131
فصل چهارم : يافته‌هاي پژوهش
مقدمــه    133
تبديلهاي انجام شده بر روي متغيرها جهت تغيير مقياس:    134
4-1- توصيف داده‌ها:    135
4-1-1- توصيف مولفه هاي منابع قدرت:    135
توصيف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مديران:    138
4-1-2- توصيف مؤلفه‌هاي اثربخشي ارتباطات سازماني    126
4-1-3- توصيف ساير داده‌ها    154
4-2- تجزيه و تحليل داده‌ها بررسي فرضيات    158
4-2-1- نتايج و يافته‌هاي سوالهاي پژوهشي     158
فصل پنجم:‌ تفسير و استنتاج نتايج پژوهش  
5-1- تجزيه و تحليل نتايج پژوهش    178
5-2- محدوديت‌هاي پژوهش     191
5-3- پيشنهادها    192
5-3-1- پيشنهاد به برنامه‌ريزان:    192
5-3-2- پيشنهاد به پژوهشگران :    193

فهرست جداول
عنوان                                                صفحه
جدول 2-1: منابع قدرت مديران رده‌ي پايين سازمان    70
جدول 2-2- اولويت شايستگي‌هاي مورد نياز مديران تربيت بدني    92
جدول شماره 2-2-: مقايسه شايستگي‌هاي مورد نياز مديران و كارآموزان تربيت بدني    96
جدول شماره 2-3-  مقايسه شايستگي‌هاي مديران باشگاه‌هاي ورزشي    97
جدول شماره 3-1: امتياز گزينه‌هاي مختلف در روش پنج گزينه‌اي    126
جدول شماره 3-2: امتياز گزينه‌هاي مختلف در روش پنج‌ گزينه‌اي    127
جدول 3-3 : دسته‌بندي سوالهاي پرسشنامه منابع قدرت    127
جدول 4-1-1- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت پاداش    135
جدول 4-1-2- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت اجبار    136
جدول 4-1-3- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت قدرت قانون    136
جدول 4-1-4- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت تخصص    137
جدول 4-1-5- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت مرجعيت    138
جدول 4-1-6- جدول توزيع فراواني منابع قدرت سازماني    139
جدول 4-1-7- جدول توزيع فراواني منبع قدرت پاداش    141
جدول 4-1-8- جدول توزيع فراواني منبع قدرت اجبار    142
جدول 4-1-9- جدول توزيع فراواني منبع قدرت قانون    143
جدول 4-1-10- جدول توزيع فراواني منبع قدرت مرجعيت    144
جدول 4-1-11- جدول توزيع فراواني منبع قدرت تخصص    145
جدول 4-1-12- ميانگين و انحراف معيار ارتباطات اثر بخش    146
جدول 4-1-13- ميانگين و انحراف معيار بازخورد    147
جدول 4-1-14- ميانگين و انحراف معيار تعدد كانالهاي ارتباطي    147
جدول 4-1-15- ميانگين و انحراف معيار اثربخشي ارتباطات سازماني    148
جدول 4-1-16- جدول توزيع فرا
جدول 4-1-21- جدول توزيع فراواني رشته تحصيلي    154
جدول 4-1-22 ميانگين و انحراف معيار سنوات خدمت    155
جدول 4-1-23- ميانگين و انحراف معيار سابقه مديريت    156
جدول 4-1-24- جدول توزيع فراواني مدرك تحصيلي    156
............................

پاداش و اثر بخشي ارتباطات سازماني    158
جدول 4-2-2- ضريب همبستگي بين منبع قدرت اجبار و اثر بخشي ارتباطا

نمودارها در فايل اصلي

................................

قيمت فايل: 19,900 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

پروپوزال رابطه آموزش هاي ضمن خدمت با يادگيري مادام العمر معلمان

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

پروپوزال رابطه آموزش هاي ضمن خدمت با يادگيري مادام العمر معلمان

معلم اساسي ترين عنصر در نظام آموزش و پرورش مي باشد كه نقش الگو، مربي و راهنماي دانش آموزان و هدايت كننده فرايند تعليم و تربيت را بر عهده دارد ميزان صلاحيت، كارآمدي، علاقه مندي، تسلط حرفه اي و مطلع بودن وي تعيين كننده فرآيند ياددهي-يادگيري است،
دسته: مديريت
بازديد: 29 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 35 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 13


قيمت فايل: 48,500 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

نيازمندي جامعه به دانش آموزان با سواد تر و ماهر تر براي افزايش سطح بهره وري و توانايي رقابت با ديگر كشورها ، باعث مي شود كه تصميم گيران جامعه به دنبال معلمان ماهر تر باشند تا با افزايش كارآيي آنان ، به اهداف خود برسند . جامعه امروز از فراهم نمودن اجباري آموزش به سمت تمركز بر كيفيت آموزش و پرورش حركت كرده و اصلاحات جديد برنامه درسي بر پرورش مهارت هاي فراگيران، يادگيري چگونه ياد گرفتن، توسعه برنامه درسي و استفاده از راهبردهاي متنوع تدريس تأكيد مي نمايند . چنين تغييراتي مستلزم تغيير نقش معلم است )لي  وهمكاران،2003). نقش معلم از مخابره كننده اطلاعات، به ياريگر فراگيري، راهنما و هم درس با دانش آموز تغيير مي يابد .اين نقش جديد از اهميت مقام معلم نمي كاهد، بلكه مستلزم دانش و مهارت جديد است .

عصر حاضر با چالش هاي پيچيده و بسيار در جامعه، نحوه انجام كار، برقراري ارتباط با ديگران و نحوه يادگيري ما را تحت تأثير قرار داده است عامل اصلي و تازه در اين تغييرات افزايش نقش بنيادي اطلاعات و دانش است جامعه اطلاعاتي، جامعه دانش و جامعه يادگيري اصطلاحاتي براي معرفي اين دوره هستند . در پيوند بين جامعه و دانش، يادگيري عامل اصلي است. با وجود اهميت توليد و توزيع دانش، دانش در جريان انتقال، تاريخ انقضايي دارد كه برتوسعه حرفه اي و تمرين معلمي تأثيرگذار است . معلم اساسي ترين عنصر در نظام آموزش و پرورش مي باشد كه نقش الگو، مربي و راهنماي دانش آموزان و هدايت كننده فرايند تعليم و تربيت را بر عهده دارد. ميزان صلاحيت، كارآمدي، علاقه مندي، تسلط حرفه اي و مطلع بودن وي تعيين كننده فرآيند ياددهي-يادگيري است، لذا در هر نظام آموزشي توجه به معلمان و مجريان برنامه ها و طرحهاي آموزشي، بعنوان مهم ترين عامل موفقيت و يا شكست دهنده نوآوريهاي آموزشي مطرح مي باشد. (كاكوجويباري، 1382) .در زمان حاضر ، معلمان بايد دانش خود ، را در مورد تغييرات مداوم در فرايند ياددهي يادگيري دوباره خلق كنند (وايلانت،2007 ).

قيمت فايل: 48,500 تومان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.

پرداخت و دانلود

مباني نظري ارزيابي رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

مباني نظري ارزيابي رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني

دسته: مديريت
بازديد: 13 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 370 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 116

هدف از اين مباني نظري ارزيابي رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني در سازمانهاي دولتي مي باشد

قيمت فايل فقط 57,000 تومان



دانلود مباني نظري پايان‌نامه كارشناسي‌ارشد رشته مديريت دولتي گرايش مديريت تحول

مقدمه

در 15 سال گذشته تحقيقات زيادي در موضوع رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته است. اين واژه اولين بار در سال 1983 توسط ارگان و همكارش مطرح شد(ارگان؛ 1983). مبناي اين مطرح شدن به مفاهيمي از قبيل " تمايل به همكاري  "(بارنارد؛ 1938) و نيز تمايز بين عملكرد قابل اعتماد نقش و " رفتارهاي نوآورانه و خودجوش  " (كتز و كاهن؛ 1987) برمي گردد.

در ابتدا تحقيقات عمدتا در راستاي شناخت رفتارهايي بود كه با وجود تاثير آشكار بر عملكرد سازمان ها، در سيستم هاي ارزيابي عملكرد جدا از محدوده شغل ملاحظه مي شد. البته به تدريج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندي سازماني مشخص شد كه تمايز ميان فعاليت هاي درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشكار نيست. لذا بايد رفتار شهروندي سازماني را به طور انعطاف پذير تعريف كرد.

يكي از تعاريف اوليه كه مورد قبول بسياري از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است: 

" رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري  كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد. ")ارگان؛ 1988)

متغير ديگري كه در اين تحقيق به آن پرداخته خواهد شد يادگيري سازماني مي باشد. يكي از كاملترين تعاريفي كه در مورد يادگيري ارائه شده است يادگيري را فرايند يافتن خطا و اصلاح آن مي داند. در فصل دوم به صورت مفصل به تشريح اين دو متغير و ارتباط ميان آنها خواهيم پرداخت. اما فصل اول اين تحقيق شامل مطالب ذيل خواهد بود: بيان مسئله تحقيق؛ اهميت و ضرورت تحقيق؛ اهداف و فرضيات تحقيق؛ روش هاي تحقيق و تجزيه و تحليل اطلاعات و نهايتا زمان بندي تحقيق مشخص خواهد شد.

كلمات كليدي:

كاركنان

عمكرد سازمان

يادگيري سازماني

رفتار شهروندي سازماني

2-1- بيان مسئله پژوهش

در مقدمه ذكر شد كه رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري  كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد. نكته ديگر اينكه احتمالا پيش بيني و ارزش گذاري اين رفتارها به كمك معيار هايي كه به نگرش ها و حالات كاركنان توجه مي كنند، بهتر از معيار هاي متداول ارزيابي عملكرد است ، چراكه جنبه ارادي و اختياري اين رفتارها بسيار برجسته تر رفتارهاي عادي يك شغل است. همچنين اثرات مفيد رفتار شهروندي سازماني بر زمينه هاي اجتماعي، روانشناسي، سازماني، و سياسي يك سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص هاي كمي و عملكردي است)فار؛ 2004)

درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز يك توافق واحد بين محققان وجود ندارد. براي مثال ابعادي نظير رفتارهاي كمك كننده، رادمردي و گذشت، وفاداري سازماني، پيروي از دستورات، نوآوري فردي، وجدان، توسعه فردي، ادب و ملاحظه، فضيلت مدني، نوع دوستي و ... در تحقيقات مختلف به عنوان ابعاد شكل دهنده رفتار شهروندي سازماني مورد توجه قرار گرفته اند. همچنين بعضي محققان بين رفتارهاي شهروندي در رابطه با ديگر افراد و نيز در رابطه با كل سازمان تفاوت قائل شده اند.)پاداسكف؛ 2000).

ابعادي كه بيشترين توجه را ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از:

نوع دوستي(فداكاري) ، وجدان(وظيفه شناسي) ، ادب وملاحظه(توجه و احترام) ، راد مردي و گذشت(پايداري و تحمل پذيري) ، فضيلت مدني(مشاركت مدني) 

اين پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پاداسكف و همكارانش در سال 1990 با كمك روش تحليل عاملي براي هركدام از اين پنج بعد، مقياس سنجش استانداردي ايجاد كردند كه اين مقياس ها در سالهاي بعد براي سنجش رفتار شهروندي سازماني مورد استفاده بسياري از محققان قرار گرفته است. (ارگان؛ 1988 و پاداسكوف؛ 1990).

فهرست مطالب

فصل دوم: مباني نظري

مقدمه 13

2-1-1) بخش اول: يادگيري سازماني  15

2-1-2) توپولوژي رويكردهاي مطالعه در حوزه يادگيري سازماني 17

2-1-3) يادگيري فردي 18

2-1-4) يادگيري سازماني 24

2-1-5) مهارت هاي يادگيري 27

                            2-1-5-1) تفكر سيستمي 28

                               2-1-5-2) مدلهاي ذهني 29

                            2-1-5-3)  شايستگي شخصي 29

                               2-1-5-4)يادگيري خود هدايتي 30

                               2-1-5-5)گفتمان 30

2-1-6) سازمان يادگيرنده 31

2-1-7) قابليت يادگيري 32

2-1-8) معماري سازمان يادگيرنده 35

2-1-9) ابزارها؛ تئوري ها و مدل هاي سازمان يادگيرنده 36

2-1-10)موانع يادگيري 39

                2-1-10-1) اطلاعات اريب 39

                 2-1-10-2) خطا در تفسير 39

                 2-1-10-3) ناتواني در اقدام 40

                 2-1-10-4) ناتواني كوري 40

                  2-1-10-5) ناتواني حل سرانگشتي مسائل 40

                  2-1-10-6)  ناتواني فقدان تنوع 40

                  2-1-10-7) ناتواني همبستگي قوي 41

                2-1-10-8)  ناتواني معلوليت 41

                 2-1-10-9)   ناتواني يادگيري خرافي 41

                  2-1-10-10) ناتواني انتشار ناكارامد 41

2-1-11)سبكهاي يادگيري 42

2-1-12) مولفه هاي يادگيري سازماني 44

2-1-13)تشريح مولفه هاي يادگيري سازماني مورد استفاده درتحقيق براساس مدل دياني 50

2-1-14) جمع بندي يادگيري سازماني 53

رفتار شهروندي سازماني 54

 2-2-1) مقدمه (تعاريف و تاريخچه ) 55

2-2-2) انواع رفتار شهروندي 57

2-2-3) ابعاد رفتار شهروندي سازماني  59

                   2-2-3-1) فداكاري 59

                   2-2-3-2) توجه و  احترام 60

                   2-2-3-3) وظيفه‌شناسي 60

                   2-2-3-4)پايداري يا تحمل پذيري 60

                   2-2-3-5) مشاركت مدني  62

2-2-4) عوامل تاثيرگذار بر رفتارشهروندي سازماني 62

2-2-5) چگونه رفتار شهروندي بر عمكرد سازمان تاثير مي گذارد؟ 63

2-2-6) سرمايه اجتماعي به عنوان مزيت رقابتي 64

              2-2-6-1) ابعاد سرمايه اجتماعي 64

                                2-2-6-1-1) بعد ساختاري سرمايه اجتماعي 64

                                2-2-6-1-2)بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي 64

                                2-2-6-1-3)بعد شناختي سرمايه اجتماعي 65

               2-2-6-2) الگوي ارتباط رفتارشهروندي و توسعه سرمايه اجتماعي و تاثير آن در عملكرد سازماني 65

2-2-7) عواملي كه شهروندي كاركنان را ارتقاء و پرورش مي‌‌دهند: 69

                     2-2-7-1) رضايت شغلي 69

                     2-2-7-2)رهبري تحول آفرين 69

                     2-2-7-3) درگيري شغلي و شغل‌ها و مأموريتهاي جذاب  69

                     2-2-7-4) حمايت سازماني 70

                     2-2-7-5) عدالت سازماني  70

                     2-2-7-6)خصوصيات و خصلت‌هاي شخصي كاركنان 72

2-2-8) سياست و اقدامات سازماني كه رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند 73

                  2-2-8-1) استخدام و جذب 73

                  2-2-8-2)آموزش و توسعه 73

                  2-2-8-3)ارزيابي عملكرد و جبران پرداخت 74

                  2-2-8-4) سيستم‌هاي غير رسمي رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند 74

                  2-2-8-5)پيوند و روابط بين فردگرايي, جمع‌گرايي و رفتار شهروندي سازماني 77

2-2-9) رفتارهاي ضد شهروندي  و عوامل موثر بر آن 79

                  2-2-9-1) رفتارهاي ضد شهروندي 79

                  2-2-9-2)عوامل تاثير گذار بر رفتار ضد شهروندي در محيط هاي فروش 80

                                   2-2-9-2-1)عدالت سازماني 80

                                  2-2-9-2-2)رقابت هاي درون موسسه 81

                                  2-2-9-2-3)استرس شغلي 82

                                  2-2-9-2-4)تناسب سازماني 82

                                  2-2-9-2-5)حيطه كنترل 83

                                  2-2-9-2-6)درون گرائي 83

                                  2-2-9-2-7) خودكنترلي 84

2-2-10) جنبه‌هاي منفي رفتار شهروندي (كنترل و مهار برخي از دامهاي بالقوه رفتار شهروندي سازماني) 85

                  2-2-10-1) شهروندي و مديريت تسخير احساسات 85

                  2-2-10-2)هزينه‌هاي بالقوه رفتار شهروندي 85

                  2-2-10-3)شهروندي افزاينده (روز افزون) 86

2-2-11) روابط بين شهروندي عادي و رفتار شهروندي 86

2-2-12) آيا شهروندان خوب عادي, شهروندان خوب سازماني را بناء مي‌كنند؟  87

2-3) بررسي ارتباط ميان يادگيري سازماني و رفتار شهروند سازماني   89

2-4) پيشينه تحقيق 92

منابع و مآخذ 

قيمت فايل فقط 57,000 تومان



برچسب ها : مباني نظري ارزيابي رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني , يادگيري سازماني , رفتار شهروندي سازماني , يادگيري سازماني در سازمانهاي دولتي , رفتار شهروندي سازماني در سازمانهاي دولتي , رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني , مباني نظري رابطه يادگيري سازماني با رفتار شهروندي سازماني